As faltas ao trabalho são ausências do trabalhador durante o período em que devia prestar atividade e podem ser justificadas ou injustificadas. A distinção é decisiva porque afeta a retribuição, a antiguidade e as consequências disciplinares.
Índice
- Faltas ao trabalho: o que diz o Código do Trabalho e como as empresas devem gerir as ausências
- O que são faltas ao trabalho segundo o Código do Trabalho?
- Faltas justificadas: quando é possível faltar ao trabalho?
- Quantas faltas injustificadas pode um trabalhador dar?
- FAQ (Perguntas Frequentes)
A gestão de faltas ao trabalho é uma realidade com que todas as empresas se confrontam. Doenças, responsabilidades familiares ou imprevistos pessoais podem levar os trabalhadores a faltar. No entanto, estas situações estão enquadradas por regras específicas no Código do Trabalho.
Assim, compreender quando uma falta é considerada justificada ou injustificada e quais são os procedimentos de comunicação é essencial para uma boa gestão de pessoas. Além disso, para as empresas, uma gestão adequada das faltas ao trabalho é fundamental para garantir o cumprimento da lei e manter a organização do trabalho.
O que são faltas ao trabalho segundo o Código do Trabalho?
De acordo com o Código do Trabalho, considera-se falta a ausência do trabalhador no local onde devia prestar a sua atividade durante o período normal de trabalho. Importa saber que, mesmo quando a ausência ocorre apenas durante parte do horário de trabalho, esses períodos podem ser somados para efeitos de contagem de falta.
A lei estabelece duas categorias principais de faltas:
- Faltas justificadas: situações previstas na legislação ou devidamente comprovadas pelo trabalhador.
- Faltas injustificadas: quando não existe motivo legal ou quando não são cumpridas as regras de comunicação e prova.
Esta distinção é particularmente relevante, pois determina os efeitos das faltas ao trabalho na retribuição, na antiguidade e nas eventuais consequências disciplinares.
Faltas justificadas: quando é possível faltar ao trabalho?
É no artigo 249.º do Código do Trabalho que está definido o conjunto de situações em que as faltas são consideradas justificadas. Nestes casos, a ausência do trabalhador tem fundamento legal, desde que sejam cumpridas as regras de comunicação das faltas ao trabalho e, quando necessário, é apresentada prova do motivo invocado.
Entre as principais situações de faltas ao trabalho justificadas destacam-se:
- Casamento, com direito a 15 dias consecutivos de ausência;
- Falecimento de familiares, sendo que os dias variam consoante o grau de parentesco;
- Doença ou acidente, quando o trabalhador está impossibilitado de trabalhar;
- Assistência a filhos, netos ou outros membros do agregado familiar em situações de necessidade;
- Prestação de provas de avaliação por trabalhador-estudante;
- Luto gestacional, que permite faltar até três dias consecutivos;
- Dores incapacitantes associadas a endometriose ou adenomiose, com direito até três dias consecutivos por mês, uma medida que entrou em vigor em 2025.
No entanto, importa sublinhar que, embora sejam faltas justificadas, nem sempre implicam o pagamento da retribuição. Isto dependerá da situação concreta e da eventual proteção assegurada pela Segurança Social.
No caso específico das faltas por endometriose ou adenomiose, a Lei n.º 32/2025, de 27 de março estabelece uma exceção à regra geral, indicando que estas faltas são feitas “sem perda de qualquer direito, incluindo retribuição”
Como justificar uma falta ao trabalho?
Para que a ausência seja considerada falta justificada, o trabalhador deve cumprir determinadas regras.
Em primeiro lugar, quando a ausência é previsível, o trabalhador deve comunicá-la ao empregador com pelo menos cinco dias de antecedência. Caso a situação seja imprevisível, a declaração para justificar faltas ao trabalho deve ser feita assim que possível.
Além disso, o empregador pode exigir prova do motivo invocado até 15 dias após a comunicação da ausência. No caso de doença, por exemplo, essa prova pode ser um atestado médico ou autodeclaração de doença. Esta última está limitada a três dias consecutivos e pode ser utilizada duas vezes por ano, ou seja um total de seis dias (não consecutivos) por ano.
Quantas faltas injustificadas ao trabalho pode um trabalhador dar?
Ao contrário do que muitas vezes se pensa, o Código do Trabalho não estabelece um número de faltas injustificadas ao trabalho “permitidas”. O que a lei define são os limites a partir dos quais estas ausências podem constituir justa causa de despedimento.
Em concreto, a lei considera que pode existir justa causa quando o trabalhador acumula cinco faltas injustificadas seguidas ou 10 faltas interpoladas no mesmo ano civil. Este critério aplica-se independentemente de as faltas ao trabalho terem causado prejuízo direto para a empresa.
Outras situações graves em que as faltas injustificadas podem levar ao despedimento ou a sanções graves inlcuem:
- Prejuízos graves para a empresa;
- Falta imediatamente anterior ou posterior a um feriado ou dia/meio dia de descanso;
- Declarações falsas que tentam justificar a ausência.
Adicionalmente, qualquer falta injustificada implica consequências como: violação do dever de assiduidade, perda de retribuição (correspondente ao período de ausência), e retirada do tempo de ausência da antiguidade do trabalhador.
Como as empresas devem gerir faltas e ausências?
De forma a assegurarem uma gestão estruturada das ausências dos trabalhadores, as empresas devem adotar procedimentos internos claros para a comunicação e registo das faltas.
O registo da assiduidade, por exemplo, permite acompanhar as ausências, verificar se as justificações foram apresentadas dentro dos prazos e identificar eventuais padrões de absentismo.
Além disso, uma gestão eficaz das faltas ao trabalho passa pela definição de políticas internas de recursos humanos. Estas políticas devem esclarecer os trabalhadores sobre as regras aplicáveis às faltas ao trabalho, os procedimentos de justificação e as consequências das faltas injustificadas.
Em suma, ao combinar conhecimento da lei com práticas internas bem definidas, as empresas conseguem melhorar a gestão das suas equipas. Fale com um consultor VALORA To Win para rever a sua política de recursos humanos.
FAQ (Perguntas Frequentes) |
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