A Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial reforça o princípio de igualdade salarial para trabalho igual ou de igual valor. Além disso, exige que as empresas revelem como definem e comunicam as suas políticas salariais.
Índice:
- Igualdade salarial: o que muda com a nova diretiva europeia
- O que exige a nova diretiva europeia sobre transparência remuneratória?
- Como se aplica a legislação portuguesa em vigor?
- O que está em causa quando falamos de igualdade salarial?
- O papel dos recursos humanos na igualdade salarial
- FAQ (Perguntas Frequentes)
Apesar dos avanços das últimas décadas, a igualdade salarial entre mulheres e homens continua por alcançar. Em Portugal, a diferença média de remuneração entre géneros (gender pay gap, ou GPG) situava-se nos 8,6%, ainda assim, menor do que a média europeia de 12%.
De facto, esta disparidade salarial tem diminuído, embora lentamente, o que levou a UE a aprovar a nova Diretiva sobre Transparência Salarial. A diretiva deverá ser transposta para a legislação nacional até junho de 2026. Embora não se aplique a todas as empresas, terá impacto generalizado.
Neste artigo, vamos explorar o que está em causa quando falamos sobre igualdade salarial. Além disso, vamos explicar o que esta nova diretiva europeia exige e como se articula com a legislação portuguesa.
O que exige a nova diretiva europeia sobre transparência remuneratória?
A Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial, aprovada em 2023, marca uma viragem na gestão das políticas de remuneração das empresas. O seu objetivo é garantir “salário igual para trabalho igual ou de igual valor”, através de maior transparência e responsabilização.
As seguintes regras aplicam-se a todas as empresas, contudo, a frequência do reporting varia consoante a dimensão da organização.
Medidas da Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial
Entre as principais exigências para garantir a igualdade salarial, destacam-se:
- Transparência na contratação: os anúncios de emprego devem indicar o valor ou o intervalo salarial proposto. É proibido pedir o histórico salarial ao candidato.
- Direito à informação: qualquer trabalhador pode solicitar dados sobre remuneração média, por género, de funções iguais ou de igual valor.
- Relatórios: as empresas com mais de 250 trabalhadores terão de reportar anualmente as diferenças salariais; entre 150 e 249 trabalhadores, o reporte é trienal.
- Avaliação conjunta: se o relatório revelar uma disparidade salarial de género superior a 5% (não justificada) a empresa é obrigada a fazer uma análise detalhada. Esta análise é feita em cooperação com os representantes dos trabalhadores.
- Acesso à justiça: as vítimas de discriminação salarial têm direito a indemnização, incluindo o pagamento retroativo integral.
Como se aplica a legislação portuguesa em vigor?
Portugal já dispõe de uma lei de igualdade salarial através da Lei n.º 60/2018, em vigor desde 2019. Esta legislação concretiza o princípio da igualdade salarial em Portugal para trabalho igual ou de igual valor e introduz mecanismos de fiscalização, correção e prevenção das disparidades salariais.
Em primeiro lugar, a recolha de informação sobre a realidade salarial portuguesa é da responsabilidade do Gabinete de Estratégia e Planeamento. Este organismo utiliza os dados do Relatório Único para identificar setores e empresas com maiores discrepâncias.
Por sua vez, a fiscalização cabe à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). A ACT notifica as empresas com 50 ou mais trabalhadores que apresentem diferenças salariais significativas. Posteriormente, a empresa tem 120 dias para apresentar um plano de avaliação e 12 meses para corrigir as diferenças injustificadas.
Caso a empresa não aplique ações corretivas, pode ser alvo de coimas e, em certos casos, a exclusão de concursos públicos até dois anos.
Sabia que existem incentivos ao cumprimento voluntário previstos na lei?
O Selo da Igualdade Salarial é atribuído pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) a empresas exemplares. Para receber esta distinção, é necessário apresentar um gender pay gap ajustado entre 1% e -1%.
Embora Portugal já disponha de legislação anterior, as novas regras trarão maior transparência e rigor. As empresas devem, por isso, preparar-se para alinhar os seus mecanismos de reporting e auditoria às futuras obrigações comunitárias.
O que está em causa quando falamos de igualdade salarial?
Para as empresas, garantir a igualdade salarial é também uma oportunidade de fortalecer a confiança dos colaboradores, atrair talento qualificado e consolidar uma cultura organizacional baseada na transparência e no mérito.
A verdade é que as mulheres continuam sub-representadas em setores com maior valorização económica, por exemplo em engenharia e finanças, tradicionalmente mais bem remunerados. Esta segregação setorial, moldada por padrões históricos e estereótipos de género, explica parte significativa do gender pay gap.
Além disso, o chamado “teto de vidro” continua a limitar o acesso das mulheres a posições de topo. Por exemplo, dados da UE, revelam que apenas 34,7% dos cargos de gestão são ocupados por mulheres, e em Portugal o número é semelhante.
O papel dos recursos humanos na igualdade salarial
Em Portugal, a Lei n.º 60/2018 já traçou o caminho da monitorização e da correção das disparidades. Com a nova diretiva europeia, a transparência remuneratória passa a integrar o centro das políticas de gestão de pessoas, exigindo das empresas rigor, método e comunicação responsável.
Importa, portanto, que as empresas aproveitem para rever políticas internas, valorizar o mérito e fortalecer a cultura organizacional. Fale com um consultor VALORA To Win para preparar a sua empresa para o novo paradigma da igualdade salarial.
FAQ (Perguntas Frequentes) |
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