Qual é o custo de um trabalhador para a empresa?

A contratação de novos colaboradores consiste, certamente, num passo estratégico para o crescimento de qualquer empresa. Todavia, além do salário acordado, há um conjunto de outros encargos que aumentam o custo de um trabalhador, em Portugal.

Na verdade, as entidades patronais — sobretudo pequenas e médias empresas (PME) — tendem mesmo a subestimar esses custos, sendo surpreendidas com gastos inesperados aquando da contratação.

Saber, com rigor, qual é o custo de um trabalhador para a empresa não se resume a multiplicar o salário por 12 (ou 14) meses. Importa ter em conta não só encargos obrigatórios (como o seguro de acidentes de trabalho), mas também despesas opcionais (como benefícios complementares), que influenciam diretamente o orçamento das organizações.

Portanto, compreender todos os elementos do real custo de um trabalhador torna-se essencial para planear a tesouraria adequadamente e garantir a sustentabilidade do negócio.

Que elementos integram o cálculo do custo de um trabalhador para a empresa?

O custo total de um trabalhador resulta, então, da soma de vários componentes distintos, a considerar cuidadosamente ao contratar ou rever o quadro de pessoal.

Alguns gastos são obrigatórios, estando contemplados na lei, outros são opcionais, contribuindo, por exemplo, para a atração e retenção de talento.

Independentemente da obrigatoriedade, todas estas despesas envolvidas no custo de um trabalhador têm um forte impacto nas contas da empresa, portanto, deverá ponderá-las com cautela.

Salário bruto vs. Salário líquido

O salário bruto consiste no valor total acordado entre a empresa e o trabalhador, antes da aplicação dos descontos.

As contribuições para a Segurança Social (SS), o IRS (Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares) e outros encargos legais calculam-se com base nesse montante bruto, integrando este também o verdadeiro custo de um trabalhador.

Já o salário líquido corresponde ao valor que o trabalhador efetivamente recebe, após a dedução dos impostos e descontos.

Para a empresa, o que mais importa é o salário bruto, pois incidem sobre esse valor os principais encargos da entidade empregadora (como a TSU).

O salário, obrigatório por lei, deve atingir, pelo menos, o valor do salário mínimo nacional (870 euros brutos, em 2025), respeitando também as tabelas salariais por setor e os acordos coletivos, quando aplicáveis.

Taxa Social Única (TSU)

A TSU consiste num dos principais deveres dos empregadores, envolvendo uma contribuição obrigatória, paga mensalmente à Segurança Social, calculada com base no salário bruto do trabalhador e noutros componentes do vencimento sujeitos a descontos.

Atualmente, a TSU corresponde a 34,75% do salário bruto, incluindo:

• 11%, que se deduz ao vencimento do trabalhador;
• 23,75%, suportado pela entidade patronal.

Note-se que, para efeitos de cálculo da entidade patronal, o valor da TSU não incide unicamente sobre o salário base. Aliás, também se aplica sobre outros componentes da remuneração do trabalhador sujeitos a descontos, como subsídios pagos de forma regular, que pesam no custo de um trabalhador.

As empresas podem, então, beneficiar da redução ou isenção da TSU nos seguintes cenários de contratação:

• Redução, durante cinco anos, para jovens até aos 30 anos à procura do primeiro emprego;
• Redução, durante três anos, para desempregados de longa duração;
• Isenção total, durante três anos, para pessoas com 45 anos (ou mais) desempregadas há 25 meses (ou mais).

Subsídios obrigatórios

Em Portugal, as entidades empregadoras estão obrigadas a pagar dois subsídios anuais aos trabalhadores: o subsídio de férias e o subsídio de Natal. Estes subsídios correspondem, assim, a dois meses adicionais de salário bruto por ano, o que representa um encargo significativo no custo de um trabalhador para a empresa.

Poderá pagar cada subsídio numa de duas modalidades, a saber:

• Em duodécimos, isto é, dividido pelos 12 meses do ano;
• Na íntegra, sendo o subsídio de férias entregue antes do seu gozo e o de Natal até 15 de dezembro.

Seguro de acidentes de trabalho

O seguro de acidentes de trabalho constitui um encargo obrigatório por lei para todas as entidades empregadoras, mesmo para trabalhadores independentes.

Tem, então, como objetivo garantir a proteção do trabalhador em caso de acidentes ocorridos no exercício da sua atividade profissional, incluindo o trajeto entre a sua casa e o local de trabalho.

Este seguro deve cobrir, por exemplo:

• Despesas médicas e hospitalares;
• Indemnizações por incapacidade temporária ou permanente;
• Pensões ou compensações por morte (aos beneficiários legais).

Subsídio de alimentação

Ao contrário do que se possa pensar, o subsídio de refeição não é um encargo obrigatório por lei para o setor privado (apenas para a administração pública).

Contudo, o seu pagamento a par dos encargos da entidade patronal com a remuneração do trabalhador tornou-se uma prática comum, muitas vezes prevista em contratos de trabalho ou convenções coletivas. Portanto, deverá considerá-lo ao avaliar o custo de um trabalhador.

Pode, então, pagar o valor do subsídio de alimentação de duas formas:

• Em dinheiro (transferência bancária);
• Em cartão ou vale de refeição.

O subsídio de refeição inclui ainda limites isentos de IRS e TSU, nomeadamente:

• Até 6 euros por dia, se pago em dinheiro;
• Até 10,20 euros por dia, se pago em cartão de refeição.

Outros encargos com trabalhadores

Além dos salários, dos subsídios e das contribuições legais, pode (e deve) considerar outros encargos no custo de um trabalhador, a saber:

Compreender todos os elementos que compõem o custo de um trabalhador para a empresa revela-se vital para tomar decisões informadas e conscientes, planear orçamentos com rigor e evitar surpresas na tesouraria.

Na VALORA, ajudamos as empresas a planear, calcular e otimizar os seus custos com recursos humanos, garantindo equilíbrio entre crescimento e responsabilidade financeira. Fale connosco e descubra, assim, como podemos apoiar a sua empresa.