Considerado um direito fundamental de todos os trabalhadores, o direito a férias está consagrado no Código do Trabalho. Está previsto em qualquer tipo de contrato, é irrenunciável e visa, acima de tudo, garantir condições de recuperação física e mental, assim como a promoção do equilíbrio entre vida pessoal e familiar.
Índice
- Direito a férias: tudo o que precisa de saber sobre o que diz a lei
- O que diz o Código do Trabalho sobre o direito a férias?
- Situações especiais no início ou fim do contrato
- Marcação, gozo e alteração das férias
- Outras regras importantes sobre o direito a férias
- O cumprimento do direito a férias é uma responsabilidade estratégica
- FAQ (Perguntas Frequentes)
Gerir corretamente o direito ao descanso está entre as obrigações mais relevantes e fiscalizadas de qualquer entidade empregadora. Além de cumprirem as normas previstas no Código do Trabalho, as empresas que o fazem estão a garantir o bem-estar dos trabalhadores. Assim, e numa altura marcada pela discussão da lei laboral, importa tomar nota das regras mais importantes sobre o direito a férias previstas no Código do Trabalho.
O que diz o Código do Trabalho sobre o direito a férias?
O direito a férias está consagrado no Código do Trabalho, mais especificamente entre o Artigo 237.º e o Artigo 247.º. Trata-se de um direito fundamental de todos os trabalhadores, independentemente do tipo de contrato. Além disso, é irrenunciável e visa, acima de tudo, garantir condições de recuperação física e mental, assim como a promoção do equilíbrio entre vida pessoal e familiar.
Duração e vencimento
Cada trabalhador tem, por norma, direito a um mínimo de 22 dias úteis de férias por ano civil, que se vencem a 1 de janeiro.
Embora este seja o limite mínimo, existem situações em que o trabalhador pode abdicar de parte dos dias de férias. Neste caso, pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis. Mesmo nesta situação, a lei mantém que não deve existir redução da retribuição e do subsídio relativo ao período de férias vencido.
Qualquer tentativa de substituição do gozo efetivo das férias por compensação monetária é, por norma, inválida e constitui uma contraordenação grave (artigo 238.º).
Situações especiais no início ou fim do contrato
Determinadas fases da relação laboral do trabalhador com a empresa exigem regras próprias no que concerne ao direito a férias e ao respetivo subsídio. O Código do Trabalho prevê, portanto, disposições específicas para o ano de admissão, contratos de curta duração e casos de cessação de contrato.
Direito a férias no ano de admissão
No ano em que entra na empresa, o trabalhador:
- Tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de trabalho, até um máximo de 20 dias;
- Só pode gozar esses dias após seis meses de trabalho efetivo. Caso o ano civil termine antes de decorridos os seis meses, as férias podem ser gozadas até 30 de junho do ano seguinte.
O total de dias de férias não pode ultrapassar 30 dias úteis no mesmo ano civil, salvo quando previsto em acordo coletivo.
Contratos inferiores a seis meses
Nas situações em que o contrato de trabalho tem duração inferior a seis meses, aplica-se o mesmo direito a férias. Neste caso, o trabalhador mantém o direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de trabalho. No entanto, as férias devem ser gozadas imediatamente antes da cessação do contrato, salvo acordo em contrário entre as partes.
Tem dúvidas?
Pode usar o simulador da ACT para confirmar os dias de férias a que tem direito. Basta inserir a informação pedida, sem ter de fazer registo, e conhece os dias que pode gozar.
Cessação do contrato de trabalho
Se o contrato terminar, o trabalhador tem direito a receber a retribuição das férias vencidas e não gozadas. Aliás, a isto acresce o valor proporcional relativo ao tempo de serviço prestado no ano de fim do contrato. O não cumprimento deste direito constitui, então, uma contraordenação grave.
Marcação, gozo e alteração das férias
A marcação das férias deve, preferencialmente, resultar de um acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora. No entanto, na ausência de consenso, cabe ao empregador marcar os dias de férias. Ainda assim, se existirem representantes do trabalhador, a entidade empregadora deve ouvi-los.
Por norma, quanto ao gozo de férias, a lei prevê que:
- Devem ser gozadas entre 1 de maio e 31 de outubro;
- O gozo pode ser interpolado, desde que inclua, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos, garantindo um período mínimo de descanso.
Alterações dos dias de férias
Existem situações excecionais em que o período de férias pode ser alterado:
- Por motivos relacionados com a empresa: exigências imperiosas de funcionamento podem justificar a alteração das férias previamente marcadas. Nesse sentido, o trabalhador tem direito a ser indemnizado pelos prejuízos;
- Por impedimento do trabalhador: doença ou outro motivo não imputável ao trabalhador pode adiar ou suspender as férias. O gozo das férias é efetuado após o termo do impedimento, até 30 de abril do ano seguinte. Se tal não for possível, mantém-se a obrigação de pagar a retribuição correspondente e o direito ao subsídio de férias.
TOME NOTA
De acordo com o artigo 241.º do Código do Trabalho (CT), a entidade empregadora é obrigada a preparar o mapa de férias do pessoal até ao dia 15 de abril de cada ano. Além disso, o mapa deve manter-se afixado no local de trabalho até ao dia 31 de outubro.
Outras regras importantes sobre o direito a férias
Além das regras já referidas, o Código do Trabalho prevê outras situações que devem ser conhecidas em matéria de direito a férias.
Acumulação de férias
Em regra, este período de descanso deve ser gozado no ano civil em que vence. No entanto, mediante acordo entre as partes, é possível:
- Gozar até 30 de abril do ano seguinte;
- Acumular metade das férias vencidas com as do ano seguinte.
Estas situações devem encontrar-se devidamente documentadas e formalizadas por escrito.
Atividade remunerada durante as férias
O Artigo 247.º do Código do Trabalho estabelece que o trabalhador não pode exercer outra atividade remunerada durante as férias. A exceção verifica-se quando essa atividade seja exercida cumulativamente com o conhecimento do empregador ou mediante autorização deste. Caso contrário, a empresa pode exigir a devolução da retribuição e do subsídio de férias, revertendo a parte correspondente para a Segurança Social.
Suspensão ou redução da atividade (lay-off)
Se a empresa estiver numa situação de crise, levando à suspensão ou redução do contrato, o trabalhador não sai prejudicado. Ou seja, mantém o direito a férias e ao respetivo subsídio, que deve ser pago como se estivesse em condições normais de trabalho.
O cumprimento do direito a férias é uma responsabilidade estratégica
Este direito constitui, sem dúvida, um dos pilares da legislação laboral portuguesa. Afinal, trata-se de uma prática que promove o bem-estar dos trabalhadores e o equilíbrio interno nas organizações. Para garantir o cumprimento rigoroso das regras, é essencial que as empresas estejam atualizadas e que mantenham processos documentados e transparentes.
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FAQ (Perguntas Frequentes) |
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